Blog

Impactonderzoek: Waarom dit nu relevanter is dan ooit tevoren

Vragen? Bel 06 50 24 47 89 of stuur een bericht

De uitdagingen binnen l&D

Learning & Development (L&D) wordt steeds belangrijker voor organisaties. De recente ontwikkelingen, zoals de COVID-19-pandemie, de klimaattransitie, digitalisering, de opkomst van AI, groeiende tekorten aan talenten in vele sectoren en veranderende geopolitieke landschappen, hebben een aanzienlijke invloed gehad op de L&D-functie in 2022. McKinsey & Company benadrukt in hun artikel “Organizing for the future: Nine keys to becoming a future-ready company” het belang van wendbaarheid voor organisaties. Zij stellen dat wendbaarheid key is om te floreren in deze veranderende wereld. De sleutel tot die wendbaarheid, is het vermogen van mens en organisatie om snel te leren en aan te passen.

Dit bevestigt de waarde van L&D voor organisaties.

We zien dat L&D aan steeds meer terrein wint binnen organisaties. De erkende rol van L&D als sleutelspeler is iets wat ook de nodige uitdagingen met zich meebrengt. Uit de cijfers van de L&D monitor Studytube blijkt dat (slechts) 48% van de organisaties het ontwikkelen van een leercultuur als een topprioriteit beschouwt. Daarbij komt dat 53% van de HR-managers ontevreden is over de aandacht voor L&D binnen hun organisatie en 63% van de HR-professionals vindt dat er (te) veel onbenut potentieel is in hun organisatie. Een belangrijk gegeven aangezien L&D de sleutel is tot het ontsluiten van het volledige potentieel van medewerkers en daarmee organisaties. Elke organisatie zou zich dus moeten afvragen hoe zij ervoor zorgen dat de L&D functie zelf zijn volledige potentieel bereikt.

Het huidige leeraanbod binnen organisaties

Veel organisaties zien de waarde van L&D in en starten initiatieven om de ontwikkeling van hun medewerkers te ondersteunen. Ze proberen dit door het implementeren en onderhouden van L&D-programma’s. Zo wordt het Learning Management Systeem (LMS) door 37% van de HR-professionals beschouwd als de belangrijkste tool om leeractiviteiten te beheren en bij te sturen. Daarnaast zijn online trainingsbibliotheken (36%) en Learning Experience Platforms (34%) ook populaire keuzes. Tot slot geeft 96% van de HR-managers aan dat er een leerbudget is. Organisaties investeren dus in tools om hun medewerkers te ondersteunen bij hun ontwikkeling.

Een positief gegeven, toch blijkt er nog winst te behalen op dit vlak, blijkt onder andere uit de volgende onderzoeksresultaten:

De helft van de HR-managers (53%) vindt dat medewerkers te weinig gebruikmaken van leer- en ontwikkelmogelijkheden.
12% van de HR-professionals en 15% van de leidinggevenden zijn niet goed op de hoogte van de specifieke leermiddelen die binnen de organisatie voorhanden zijn. Daarbij komt het feit dat 33% van de medewerkers aangeeft geen idee te hebben van de beschikbare leermiddelen.
Tot slot blijkt dat bijna de helft van zowel de HR-professionals als de leidinggevenden niet op de hoogte is van het leerbudget dat per medewerker beschikbaar is. Opmerkelijk genoeg geeft 79% van de medewerkers aan dat ze geen idee hebben over hoeveel geld ze kunnen investeren in hun eigen ontwikkeling. Dit gebrek aan informatie staat de ontwikkeling van medewerkers in de weg en belemmert de effectiviteit van het leren en ontwikkelen binnen organisaties.

De kloof tussen het leeraanbod en het gebruik ervan

Ondanks de investeringen en beschikbare tools, lijkt er een kloof te zijn tussen het aanbod van L&D-programma’s en het daadwerkelijke gebruik. Zonde van alle investeringen en gemiste leerkansen. Organisaties zien namelijk steeds meer de waarde van L&D in, het lukt alleen nog niet altijd om dit goed van de grond te krijgen. Hiervoor zijn drie hoofdredenen aan te wijzen:

Het ontbreken van een (top)prioriteit in het vestigen van een leercultuur

Meer dan de helft van de HR-professionals (52%), leidinggevenden (61%) en medewerkers (69%) gaven (zeer) oneens of neutraal als antwoord op de stelling: “Het hebben van een leercultuur is topprioriteit in onze organisatie”. Het gebrek aan prioriteit voor het bewerkstelligen van een leercultuur impliceert een gemis. Een leercultuur is essentieel om medewerkers te motiveren om deel te nemen aan leerprogramma’s en om continu leren te omarmen als een integraal onderdeel van hun professionele ontwikkeling. Als een organisatie geen leercultuur heeft of hier geringe aandacht aan besteedt, zullen medewerkers minder snel geneigd zijn om deel te nemen aan leeractiviteiten, zelfs als deze beschikbaar zijn.

Belemmeringen omtrent het leeraanbod:

Ondanks een divers, breed en relevant leeraanbod, ervaren medewerkers een discrepantie tussen hun perceptie en die van HR-professionals. Terwijl HR-professionals het leeraanbod als gemakkelijk (67%) toegankelijk (53%) en ruim (62%) beschouwen. Ervaren medewerkers het gemak (53%), de toegankelijkheid (42%) en de ruimte van het aanbod (44%), anders. Daarbij geeft een deel van de medewerkers aan dat: de beschikbare opleidingsmogelijkheden niet aansluiten bij hun behoeftes (18%), ze trainingen volgen omdat dit moet (35%) en onvoldoende ruimte krijgen om te leren wat ze leuk vinden (25%). Dit maakt dat sommigen leren zien als een “noodzakelijk kwaad”. Het ontbreken van afstemming op de behoeften van medewerkers belemmert proactief eigenaarschap over hun professionele groei, waardoor de effectiviteit van L&D-programma’s nog niet optimaal is.

Onduidelijkheid in de verantwoordelijkheden voor de uitvoering van leerbeleid:

Er is weinig consensus over wie verantwoordelijk is voor de uitvoering van het leerbeleid binnen organisaties. HR-professionals, leidinggevenden en medewerkers hebben uiteenlopende opvattingen over wie deze verantwoordelijkheid op zich moet nemen. Deze onduidelijkheid leidt tot inconsistentie en verwarring. Medewerkers weten niet altijd wie verantwoordelijk is voor het aanbieden van leerprogramma’s, hoe ze toegang kunnen krijgen tot deze programma’s, en wie ze moeten benaderen voor ondersteuning. Dit gebrek aan duidelijkheid belemmert de betrokkenheid van medewerkers en beperkt de effectieve uitvoering van leerprogramma’s, wat de impact ervan op de organisatie ondermijnt.

Dit roept de volgende vraag op: hoe kunnen organisaties deze kloof overbruggen en ervoor zorgen dat L&D-programma’s/initiatieven daadwerkelijk de beoogde impact hebben?

De toegevoegde waarde van Impactonderzoek

Elke organisatie kent zijn eigen cultuur en manier van werken. Om te bepalen waar een organisatie zelf winst in kan behalen op L&D vlak, helpt het de organisatie om een impactonderzoek uit te (laten) voeren.

Met Impactonderzoek maak je op een kritische manier de samenhang tussen leerprogramma’s, werkgedrag(ingen) en organisatiedoelen inzichtelijk. Ook breng je samen met de betrokkenen de doorwerking van leerprogramma’s in kaart, speur je naar belemmerende en bevorderende factoren en formuleer je concrete punten ter verbetering van leerprogramma’s. De vraag die hierin centraal staat is: hoe draagt een leerprogramma bij aan nieuw gedrag in de werkpraktijk en daarmee aan de ontwikkeling van mens en organisatie?

Door middel van een Impactonderzoek kan je:

Verbeterpunten identificeren en aanbevelingen doen om leerprogramma’s te optimaliseren en beter te laten aansluiten bij de behoeften van medewerkers en organisatiedoelen. Dit draagt bij aan effectievere en relevantere leerervaringen voor medewerkers, wat hun betrokkenheid vergroot en de organisatie helpt haar doelen te bereiken.
Succesverhalen delen om een beweging te voeden en anderen te inspireren om stappen te zetten in hun eigen ontwikkeling. Het delen van positieve leerervaringen motiveert medewerkers om actief deel te nemen aan leerprogramma’s en stimuleert een cultuur van continu leren.
Investeringen in leerprogramma’s onderbouwen en verantwoording afleggen aan belanghebbenden over de effectiviteit en impact van deze programma’s. Dit zorgt voor transparantie en vertrouwen bij alle betrokkenen, inclusief het management en financiële belanghebbenden.
Een continu verbeterproces stimuleren, waarbij de resultaten en feedback van impactonderzoek worden gebruikt om leerprogramma’s voortdurend te optimaliseren en te vernieuwen. Dit bevordert een dynamische leercultuur en houdt het L&D-aanbod up-to-date en relevant.
Organisatiedoelen ondersteunen door de effectiviteit van leerprogramma’s te analyseren en te verbeteren, zodat ze direct bijdragen aan het realiseren van strategische doelstellingen. Het Impactonderzoek biedt bruikbare inzichten om ervoor te zorgen dat leren in lijn is met de bredere bedrijfsdoelstellingen.

Kortom, door te investeren in impactonderzoek en de verkregen inzichten actief te gebruiken, kunnen organisaties ervoor zorgen dat L&D niet alleen een prioriteit wordt, maar ook daadwerkelijk de gewenste impact heeft op de ontwikkeling van mens en organisatie. Zo kunnen ze wendbaar blijven in een steeds veranderende wereld en floreren in de uitdagingen van de toekomst.

60% vergoed krijgen van de overheid

Hulp nodig met financiering?

Duik in onze wereld van leren, ontwikkelen en vormgeven

Naar galerij

podcast

HRD Boekencast

David Epstein

generalisten

Sven in de HRD Boekencast

Waarom zijn generalisten juist zo belangrijk? En wat betekent dat voor leren op de werkvloer? Sven Kalis deelt zijn kijk op het boek ‘Waarom generalisten verder komen.’ van David Epstein en trekt scherpe lijnen naar Learning & Development. Nieuwsgierig? Luister de aflevering hier!

Luister

blog

kwaliteit vs kwantiteit

cijfergericht leren

impactonderzoek

Hoe het schoolsysteem onze kijk op cijfers vertroebelt

Wat als we stoppen met leren beoordelen als op school? Ontdek een nieuwe kijk op evalueren in organisaties, waarin reflectie, toepassing en groei belangrijker zijn dan cijfers.

Lees meer

blog

kroket evaluatie

impactonderzoek

data-gedreven cultuur

Het gemiste potentieel van evalueren in leren en ontwikkelen

Miljardeninvesteringen in L&D, maar slechts 18% meet wat het oplevert. Tijd om afscheid te nemen van de kroket-evaluatie en te kiezen voor impactonderzoek, om grip te krijgen op gedrag, rendement, en strategische meerwaarde.